2018年1月24日晚8点，CCF YOCSEF上海在分论坛微信群中成功举办了“喜迎CCF YOCSEF20周年，谈谈CCF YOCSEF的文化与制度建设？”的网络微访谈活动。微访谈活动是CCF YOCSEF上海分论坛自2016年启动的一项新的活动形式，主要是利用分论坛微信群这一平台举行不定期的线上交流。访谈内容包括但不局限于CCF YOCSEF文化探讨，CCF YOCSEF发展建议，时事热点分析，科研成果推介等一切有利于CCF YOCSEF文化传播与组织建设的，积极向上的话题，不涉及政治，宗教，以及意识形态等无关话题。如果大家有任何提议，请通过现任AC委员或荣誉委员向本届主席会议推荐话题，我们将通过讨论，对话题进行筛选。

众所周知，最近CCF YOCSEF各大分论坛换届活动如火如荼的展开，兄弟论坛也纷纷派出代表来支持其他分论坛，一副欣欣向荣的景象。然而其中也出现了一些不和谐的因素。因此，我们想通过这次微访谈，一起来谈一下CCF YOCSEF的规范建设，以及CCF YOCSEF文化培训如何深入人心，既欢迎有情怀，有热情，有能力的青年才俊，又要防止投机分子有过重的功利心，将CCF YOCSEF变成谋求私利的社交圈。为了充分讨论这些问题，加强CCF YOCSEF文化培训，并对相关制度进行完善和规范。我们特举行此次网络微访谈，非常荣幸地邀请到10位访谈嘉宾：CCF YOCSEF 秘书长唐卫清，CCF YOCSEF 总部荣誉委员韩银和，CCF YOCSEF 总部现任主席苗启广，CCF YOCSEF 总部候任主席唐杰，CCF YOCSEF 总部AC罗训，CCF YOCSEF 总部AC 陶耀东；CCF YOCSEF上海荣誉委员张文强、游录金和彭俊杰；CCF YOCSEF上海前主席彭鑫；共同讨论这一话题。此次活动由YOCSEF上海现任主席王昊奋主持，候任主席温蜜共同策划和组织。

@昊奋 问题1：什么样的人适合于YOCSEF？

@卫清：YOCSEF的特征是“责任、激情、制度”，所以有社会责任感和情怀、激情，还能遵守制度的的青年专业人士适合于YOCSEF。YOCSEF是青年专业人才的舞台，对于青年人才的综合成长有着工作单位无法比拟的优势。

@银和：之前我们讨论过的三点还没过时：1、有钱有闲；2、小有成就；3、有激情，想改变。

@启广：有时间，有经济基础，有奉献精神，有能力，有才华，有想法展示自己的能力和才华，有意愿在YOCSEF中与兄弟朋友们共同发展的人，最适合于YOCSEF。

@唐杰：定位是青年精英。激情、乐观、真正愿意做事的人。比如能发明这个微访谈的组织者。

@罗训：正如我们对任何一个社会团体的选择，每一个人加入YOCSEF的原因也不一样。我用CCF会员的诉求来做个类比。第一层次的人是被YOCSEF的”产品”所吸引，主要是其中的“校友”，多元而广泛的行业成员组成，全国泛在的地域组织，以及各种精彩的活动，报告会、论坛等。第二层次的人是喜欢YOCSEF的“文化”，享受在这当中找到同声共气的人群的过程。平等、犀利、敢于思辨这些YOCSEF中习以为常，但在YOCSEF外还多少有些新鲜感的文化，对年轻人很有吸引力。第三层次的人是想通过YOCSEF平台，实现对促进社会进步做一些事情的人，他们喜欢YOCSEF的“力量”。在第二层次不接受YOCSEF文化，或者形式上接受但内心不接受，以及第三层次想要滥用YOCSEF力量的人，缺乏的就是我们常说的YOCSEFer“情怀”。

@耀东：有热情、有长远打算、有企图心的人愿意留在YOCSEF。他们相信平等、交流、互动，是承担社会责任的过程，也是给自己，给大家创造机会；相信YOCSEF是一个平台，能够锻炼、展示、实现根植心底里面的想法。

@文强：1.认可YOCSEF文化，愿意主动融入YOCSEF家庭群体和氛围；2.衣食无忧；3.有事业心，有梦想，有追求。

@录金：我个人觉得只要是有一定专业能力，并且积极向上的人。有一定的专业基础可以更好的融入，积极的思想为YOCSEF未来发展提供更多的可能。

@俊杰：赞成前面嘉宾的观点，个人的状态是一个方面，另一个方面是态度，个人的状态因人而异，但是态度确实确定的，首先是情怀，其次是热情；再次是尊重文化与规则；要有舍得付出的精神，持续的付出，带着从中捞利益的心态不适合参与，要懂得付出与服务本身就是成长与收获。态度比自身条件更重要，没有条件可以创造条件，但是没有态度有什么样的自身条件都没用。

@彭鑫：我觉得YOCSEF文化培训经常提到的三点：小有成就、衣食无忧、社会责任（“企图心”），就是很好的概括。“小有成就”才能具备与YOCSEF这个平台相匹配的能力和视野，“衣食无忧”才能保障参与YOCSEF活动的物质基础、时间保障和资源投入，“社会责任”则是激发我们热情的源泉。

    在此基础上，我还补充几点。首先，我觉得应该有一些热情甚至一点理想主义。只有这样，我们才会不计回报地凭着一腔热情投入时间和其他资源组织和参加各种活动。其次，我觉得应该有主人翁意识和责任心，把自己当作局中人而非旁观者，对于自己作为AC委员、学术秘书、主席等成员的承诺牢记在心并努力实现，对于自己所担负的责任有明确的认识和担当。再次，我觉得应该有进步的追求和学习的动力，能驱使自己学习和熟悉YOCSEF的方方面面、提高各方面能力。最后，我觉得不能过于功利。我们在与YOCSEF共同成长的过程中会收获友谊、获得灵感、发现合作伙伴，但这是一个自然发生的过程。

@昊奋：问题2：什么样的人会一直留在YOCSEF呢？

@卫清：做的事情越多、做的活动越好，越会留在YOCSEF。相反，不太做事的人一般留不住。

@银和：赞同卫清的观点，认同YOCSEF很重要，这种认同包括文化认同，也包含对YOCSEF这个群体中人的认同。另外，强扭的瓜不甜，对于不认同的，不勉强也是一个态度。

@启广：对YOCSEF有深入认识，不急于求成，能够在YOCSEF中奉献自己的时间和精力的人；核心在于沉淀，在于潜心。

@唐杰：“创造机会”。YOCSEF是一个平台，能够在这个平台上成长的人、帮助别人成长的人、创造新的机会的人都会留下。

@罗训：享受YOCSEF文化，以及对承担社会责任有情怀的人会一直留在YOCSEF。对于这些人来说，YOCSEF的种种规则不是限制，而是他们喜爱和捍卫的游戏规则。在YOCSEF中承担的种种责任不是负担，而是他们身体力行承担社会责任的行为。我在和同仁们交流“承担社会责任”这一理念理解的时候，认为只要对社会发展是正向的事情都属于承担社会责任，包括学术进步，产业发展，正能量的舆论与行为传播等。

@耀东：心底里喜欢平等，喜欢交流，感觉在YOCSEF自己在成长，周边的人都很优秀，能够学习到新知识，周围人都是志同道合，在这里感觉很轻松。

@文强：有奉献精神，愿意投入精力，愿意参与和组织活动，好善乐施，这样的人基本上会一直留在YOCSEF。

@录金：感觉是那些有一定正能量的，有强烈代入感的人。对于我，主要是能够在YOCSEF找到朋友，感受这种相关理解和帮助。如果不能很好融入，其他的事就只能是浮于表面了。比较认同彭鑫说的气味说，气味相投比较容易合作。

@俊杰：对人员的选择，其实主要是筛而不在于选，YOCSEF的参与只要满足基本条件都能参加，但是能不能长期和YOCSEF一起成长、一起进步，那就需要经得起时间的筛，活动的筛，YOCSEF各位同仁特别是AC委员的筛，适者长存，不适者退出。

@彭鑫：我觉得真正融入YOCSEF并有情怀的人会留在YOCSEF。我看到很多老委员虽然荣誉了，而且工作、生活很忙，但YOCSEF会在他们心目中一直占据一个重要的地位，因为那里留下了自己的一段青春热血和成长的印记。另外，YOCSEF也应该让每一位付出过的成员有收获感，这个收获可能是能力锻炼、可能是专业知识、可能是发展与合作的机会。特别是在地方分论坛，成员更多地都处于成长期，他们会有发展的困惑、跨界融合以及寻找合作的诉求。所以我一直觉得地方分论坛还是应该多开展一些接地气的活动，例如针对成员发展困惑的访谈、谈心的CLUB等。

@昊奋：问题3：如何做好制度建设，包括人员筛选，活动流程规范等？

@卫清：制度建设要适可而止，制度过细影响大家发挥、制度过粗则会乱套。人员筛选方面，目前主要是来源不够广泛，需要托宽渠道，广纳人才。活动流程规范方面，规定已经有了，但论坛和报告会的准备工作严重不足。制度不能限制人才的发挥，而要保障活动正常开展。制度是人制定的，在制定制度或修改制度时，如果有点私心或想避开不利于自己的规则，会让制度越来越差的。

@启广：制度建设，是YOCSEF20周年头脑风暴时确定的六字方针“责任、激情、制度”中的基础和保障，YOCSEF为何能够存在20年且发展日益强大？核心就是制度建设！一切都必须遵循制度优先的原则，任何人不能凌驾于制度之上，如果发现制度条例又不合适的地方，可以动议修订，然后按照规则去修订、修订的前，依然采用原来规则。制度是YOCSEF最重要的财富之一。制度建设，是YOCSEF20周年头脑风暴时确定的六字方针“责任、激情、制度”中的基础和保障，YOCSEF为何能够存在20年且发展日益强大？核心就是制度建设！

@唐杰：制度是为人服务的，不是来管人的，能让YOCSEFer成长、很容易在这个平台上创造机会、在这个平台上帮助别人的都是好制度。

@罗训：同意唐杰的观点。首先，现行的YOCSEF规章、制度、操作手册等，是经历了二十年验证的传承，都有其由来和原因，通俗地说，就是每一项规则，每一次修订，后面一定都是踩过“坑”的结果。在大方向上遵循和采用这样的规章、制度、操作方式，保证了大方向没有问题。除此以外，任何事情都应该是因地制宜、与时俱进的，任何一个学术委员会（我没有用AC一词，以免与AC委员混淆）都可以根据其所处的具体情况，制定符合其实际情况的具体规则。YOCSEF采用了总部对分论坛的指导机制，这个有利有弊，但提供了基本的“同行评议”。现在分论坛和分论坛之间的交流日益频繁有深度，提供了另一种方式的“同行评议”。微信群和总部活动的参加，也提供了分论坛对总部的“同行评议”（坦率地说，这方面还不够）。这些都对制度制定和执行的合理性提供了制度保障。

@耀东：平等、尊重规则、带头遵守规则。要找有理想、有远见、有企图心的人，并且小有所成。最重要的是有激情、有责任心。

@文强：同意“制度不能限制人才的发挥，而要保障活动正常开展”。好制度赛过好领导，规则有了，严格执行也是对守规矩者的尊重和保护。

@录金：太多的规矩不利于创新，没有规矩不成方圆。个人建议多从梯队，或者候选人的能力、思想入手，让有情怀和共同趣味的人参与进来。然后通过YOCSEF让更加有潜力的人得以成长。只有通过YOCSEF培养起来的人才会对有感情，从而让YOCSEF更加有生命力。

@俊杰： YOCSEF是讲究规则的，对于YOCSEF必要的规则是必须的，没有规则，那就同其他的组织没有分别，也就不可能具有它所具备的吸引力和存在的价值，制度是任何机构长存发挥长久生命力的根本保证。制度是组织存在的基础，但创新、与时俱进是组织是焕发生命力的保证。

@彭鑫：最近YOCSEF各地选举出现的一点小插曲我觉得主要是规范问题，那个比较容易解决。YOCSEF大家相互串门很多也都很热情，同时也对新成员加入抱欢迎态度。但我们也要建立一些规范，例如代表本地分论坛去外地分论坛支持需要主席引荐、对各种打着YOCSEF成员旗号谋取私利的行为保持警惕、加强各地分论坛之间的信息互通等。

@昊奋：问题4： 如何平衡情怀和“功利心”，并做到YOCSEF和YOCSEFer的共赢？

@卫清：一个平台做大了，做出名气来了，总会有人利用这个平台牟利的，但这种牟利做过头了就令人反感。参加YOCSEF的人要遵循以下原则或规律：

（1）忙不是理由；（2）付出越多、贡献越多、收获越大；（3）做好每次活动就能实现共赢：个人能力和品牌提升，YOCSEF也更有魅力了；（4）通过活动提升组织、经营能力。不过从YOCSEF发展角度，需要在制度建设上进行完善，防止YOCSEF被无底线利用。

@银和：YOCSEF是个“大学”，到一定年龄阶段也需要毕业，和YOCSEF共同成长以另外一种方式表现。敢于说“不”，是一个组织长期存在的必备气质。

@启广：YOCSEF人，尽情奉献，不要想太多功利！该有的，将来肯定会有。YOCSEF这儿从来不会有立竿见影的功利回报，如果是追求“功利”，那么，你不适合做YOCSEFer，离开的越早越好，否则会浪费你更多时间！

@唐杰：让“功利心”变成“先为YOCSEFer创造机会帮助他人，再从平台上成长，展示才华”的心态，自然就做到情怀和共赢。

@罗训：合理的个人诉求，是参加YOCSEF必须的，也就是文化里所说的“创造机会”。所谓“爱己者爱人”，对自己的成长都漫不经心、缺乏规划的人，很难想象能有意识有效率地承担社会责任。但是这里面有一些基本的观念很重要。第一，YOCSEF是试验田，是精英班，是案例室，我们在其中训练和成长自己的能力。这些能力体现在我们的本职工作中，帮助我们自身事业的成功。如果把YOCSEF本身当成获得利益的场所，不但不会有收获，反而会被同仁们所疏远和非议。第二，尽管我们的本职工作和社会大环境不是完全纯净的，我们也应该接受和适应，在YOCSEF里大家尽力要打造一个纯净的环境，这种内外差的清新空气正是吸引大家加入和待在YOCSEF的重要原因之一。所以，作为YOCSEFer，自我要求就必须比社会平均值高一些。

@耀东：中长期做到一致，相信中长期目标是一致的。相信责任、相信YOCSEFer，愿意付出一定的牺牲。

@文强：这个事给了我们很好的启示：

1.说明YOCSEF和上海分论坛有吸引力，能够给他带来好处，包括人脉、流量等等，既然一个陌生的新人能认识到这一点，而且不辞辛苦地去往各地分论坛，为何我们有些委员意识不到，利用不好这个平台和资源呢？

2.功利心太强的确不合适，会对组织带来伤害，我们必须勇于说不。

@录金：组织的力量在于组织中每个人够可以在组织成长中获益，任何组织都不能拒绝个体的成长诉求。只要是在推动组织成长中个人得利，我认为是对YOCSEF发展有利的。只有那些损害YOCSEF共同利益或者他人利息，谋求私利的人才应该剔除组织之外。我想这个对于任何组织都是适用的。

@俊杰：同意卫清的观点，没有时间、没有资源….，各种借口其实是自我的态度出了问题，基于规则对于文化的认可，就会处理各种事情的优先级，优先级对了，原来的问题都不是问题。

@彭鑫：YOCSEF的成员有功利心这个很正常，完全没有功利心这个要求过于理想。我觉得功利心与情怀的平衡其实跟做人的道理是一样的。真诚待人，不那么注重短期回报，这样反而能获得长期的汇报，而且是以润物细无声的方式。过于注重短期回报，那么注定了就是一锤子买卖，大家感受到了强烈的功利心后就会从心里排斥这个YOCSEF伙伴。

@昊奋：问题5：文化培训如何与时俱进，并做到深入人心？

@卫清：言传身教，做好每次活动十分必要。单方面的培训很难做到深入人心，要让每个人按照YOCSEF的要求去做，在做的过程中体会YOCSEF文化。文化培训是正向引导，只是一个方面，不要指望能够解决传承问题；但没有培训也不行。参加YOCSEF的人员素质都很高，PPT或规章制度都是可以看的懂的，说不懂不是事实。但为什么还要讲呢？就是他没有切身感受。

@银和：培训人要理解本质，培训材料要结合本地情况，培训语言要有自己的料，培训活动要多样互动。可能有人觉得同样的东西讲的太多，不过我倒有不同观点，好的东西、本质的东西就要多讲。有时候创新过度也不好，文化和制度需要有一定稳定性，这样才能产生持久的认同感。

@启广：文化培训，包括基本规则和条例，历史沿革，文化传承等等；通过文化培训，让所有AC都熟悉条例和规则，了解历史，了解前人如何前赴后继得付出和工作，明白YOCSEF的人的发展，取得了什么样的成就，前人的现在，就是未来的我们的状态，这是最能够说明问题的地方的。通过实例说明，老主席，老荣誉委员现身说法，亲自参加培训，会更有说服力和感染力，有更强的培训效果。更加深入人心。

@唐杰：共鸣，能帮到大家。而不是空谈情怀和制度。

@罗训：这个问题非常好。过去一年我走过不少分论坛，也听过不少文化培训。观察到一些普遍的问题。第一就是强调形式，不强调本质。比如“二十年来，从当中走出了不少优秀人物”一段，有的培训者不把其归结于YOCSEF本身的促进作用，而是“攀老乡”式地列举名人，甚至对听众记住人名还有要求。第二就是照本宣科，不顾听众。文化培训对于成熟AC，是重温、体验、结合实例加深体会的过程，对于新AC，或AC候选人（在换届选举时尤其多），则是对YOCSEF历史、理念、价值观的介绍，不同的场合，即使是同样的材料，也需要从不同角度解读。而生疏的培训者往往做的欠佳。第三就是不结合当地、当时的实际情况。其实我觉得，做好深入人心，关键是做好“三心二意”。第一是“用心”，自己要深入理解培训材料的实质和精神，而非仅仅是形式。第二是“上心”，要考虑听众的组成，培训的重点，找到共鸣。第三是“以心换心”，把培训作为平等交流、彼此帮助成长的一种载体。“二意”则是“诚意”和“情意”。把听众真正当成自己平等的伙伴，自己的兄弟姐妹。其实，对进行文化培训者来个匿名评价，也可以是一种制度创新。一些钦差大臣、二十八个布尔什维克式的培训者，可以得到合理反馈。

@耀东：多讲故事、多讲案例、多讲大家身边的事情，讲自己的新的体会。

@文强：文化培训和制度创新永远在路上。

@录金：文化培训是一个知识灌输过程，更多需要有更加匹配的行动让这些知识融入到每一个成员的行为、意识之中。培训虽然很重要，但更多的是如何去做。只有知识的灌输算是形而上学吧。战斗力只能通过战场来培养，我认为过去让每个AC独立通过执行活动来锻炼和提升，也是很不错（中间更多的是互助、协助与沟通）。曾经上海的YOCSEF老友记（类似CLUB交流），好像是荣誉委员王新发起的，大家对一些问题开放讨论、酝酿。对于YOCSEF上海发展还是有蛮大帮助。我觉得比一般培训有意义、有收获。

@俊杰：抵御这种（投机）短期利益行为的做法，一种可能的方法，就是通过文化与规则的培训，邀请老委员现身说法，与时俱进的培训，加深大家对文化与规则的理解，形成良好的YOCSEF的文化氛围，让部分有私利想法的人没有空间。一方面是培训，另一方面还是要培养大家尊重规则、遵守规则，敢于对破坏规则的行为说不的习惯，共同抵制不遵守规则的行为与做法文化的熏陶很重要，特别是小规模的club，往往交流的很充分。

@彭鑫：培训我觉得是对有情怀的人会有用，对于打定主意来做一锤子买卖的人没用，我们也不用奢求去改变他们。更多的时候我们的培训能影响的是一些怀着朴素的情感，只是暂时不熟悉YOCSEF的人。所以我一直强调气味说，接触几次之后一个人是否符合YOCSEF的风格基本就有感觉了，如果发现有情怀、愿付出的候选人我们就要积极发动，这样才能保证YOCSEF的长期健康发展。上海分论坛目前的主力大部分是这两年当选的新AC，但是他们已经很好地融入并理解了YOCSEF的文化，所以接下来几年上海分论坛的发展应该是比较乐观的。更不用说我们还有不少热心的荣誉委员，他们是我们的“原始积累”，有了这笔原始积累，即使暂时遇到低潮也会重新发展起来。

自由问答环节

@昊奋：YOCSEF的底线是什么？

@卫清：刚才我说的底线是（指）恶意利用（YOCSEF），这是其中一个底线。恶意利用的行为是有迹象的，一是有欺骗的成分；二是很少付出，只是在利用。制度是底线的一个部分，还有文化底线和道德底线。都写出来没有可能性，当发现可能触及底线的行为时，及时沟通比较好。

@银和：制度执行也是个问题，但是关键时候要坚定说“不”，敢于说“不”。也应该是YOCSEF的一种文化。其实对于“和YOCSEF明显不相投”的人，大家都是多多少少有些自己的看法的，但AC们会不会站出来说，会不会敢于说不，这就是另外一回事了。如果这个问题不解决，制定再多的政策也是没用的。不必都写出来，有些事情就得让AC群体来担当。

制度是YOCSEF的一个文化，但再多、再详细的“制度”不能解决“执行”的问题。

@罗训：YOCSEF的底线，法律、道德常规、YOCSEF制度是理所当然的最红线。标准底线应该是所在人群里的舒适接受度。文化的差异给不同的所在人群舒适度不同，标准底线应该让大多数人感到舒适。其实，YOCSEF的互评机制，能够保证大多数人的舒适。互评低于3分就要被劝退。只不过，半年是否及时而已。

@启广：没错，不必都写出来，体现大家的担当很重要。

@文强：夫妻之间相处也有底线，破了会离婚。YOCSEF作为一个群体自然会有文化底线，破了只好离开了。

@录金：正如法律是除恶，制度限制就是底线。写下来的必须执行，没有写出来的，讨论执行。

@俊杰：同意卫清的观点，确实有少数人可能打着YOCSEF的旗号干着对YOCSEF造成不可逆伤害的事，一种可能的方法是营造共同抵制的氛围。对伤害到YOCSEF的，该动用规则的就应该动用规则，劝退的劝退，清除的清除。

@颂文：是否有必要规范新人的加入审批流程？

@卫清：新人加入的审批流程是有的，关键审批环节是否有效？这个体现审核人的担当，当然还有一个，审核什么（内容）是可以逐步完善的。

@俊杰：规则充分理解的情况下，能够有效地执行是很重要的。

@蒋力：接着这个问题，新人加入都需要推荐，推荐人是否要负责呢。否则就会流于形式。

@卫清：推荐人应该如实推荐，不能做虚假的陈述。但（如何）把握还是AC，投票的时候还是要负起责任来。加强信任的引荐渠道建设十分重要，要让那些符合要求的青年人才有机会进入YOCSEF。

@昊奋：请用一句话总结你们对谈YOCSEF的文化与制度建设有怎样的憧憬？

@卫清：制度建设要适可而止，文化建设则是无止境的。

@罗训：YOCSEF的旺盛生命力，在于年轻人的激情、担当。只要社会有年轻人，只要每一个YOCSEFer不论年龄，心态一直激情年轻，YOCSEF的文化和制度建设就永远在路上，在向上向前的路上！

@录金：制度是基础，杜绝投机；文化是保障，提供机会。开放共享，合作成长。

@俊杰：YOCSEF文化与制度一直是完整的，如何与时俱进的完善是关键。

@彭鑫：抱有情怀、付出汗水、承担责任， 与YOCSEF共成长！

@昊奋：谢谢卫清的肯定，我们会经常举办这类微访谈，并以此为基础，探索更多有价值的论坛，发出YOCSEFer的声音。